Zwischen Hammer und Amboss: Im Gespräch mit Lina Höttges
Warum ihr Traum von der Nachfolge platzte
Wei Lina den Familenbetrieb übernehmen wollte, lernte sie Karosseriebau und machte ihren Meister in Fahrzeuglackiererei. Aber dann kam alles anders als geplant.
Lina Höttges schien für den Erfolg prädestiniert: Sie lernte Karosseriebau, machte ihren Meister als Fahrzeuglackiererin und wurde die erste Absolventin des trialen Bachelorstudiengangs Handwerksmanagement an der Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach.
Rharbarbertalk. Lina und ich
Ich lernte Lina Höttges beim Karriere-Rharbarber ein Podcast-Format der Wirtschaftsförderung Kreis Viersen kennen. Lina beeindruckte mich sofort mit ihrer tiefgehenden Kenntnis des Handwerks und ihrer visionären Denkweise.
Seitdem sind wir stetig in Kontakt geblieben, was mich dazu inspirierte, sie sowohl in mein Buchprojekt einzubeziehen als auch als Gast in meinem Podcast zu begrüßen.
Lina begann ihre Karriere im Familienbetrieb, wo sie fünf Jahre lang wertvolle Erfahrungen sammelte. Als ausgebildete Karosseriebauerin und Meisterin der Fahrzeuglackierung sowie als erste Absolventin des trialen Bachelorstudiengangs Handwerksmanagement hatte sie alle Voraussetzungen, um den Betrieb erfolgreich in die Zukunft zu führen.
Die Tusse schafft das sowiso nicht
Trotz ihrer beeindruckenden Qualifikationen und ihres Engagements stieß sie jedoch auf erheblichen Widerstand, sowohl innerhalb des Betriebs als auch in der breiteren Handwerksgemeinschaft. Die vorherrschenden Vorurteile und das mangelnde Vertrauen in ihre Fähigkeiten, oft verbunden mit ihrem Geschlecht und ihrer jugendlichen Perspektive, wurden in Kommentaren wie „Die Tusse schafft es sowieso nicht“ deutlich.
Konflikt mit dem Großvater und die Überwindung
Der zentrale Konflikt in Linas Geschichte war ihre Beziehung zu ihrem Großvater, dem Gründer und langjährigen Leiter des Familienunternehmens. „Ich liebe meinen Opa, aber als Nachfolgerin wusste ich nicht, wie ich mit ihm umgehen soll“, reflektiert Lina. Ihr Großvater war skeptisch gegenüber neuen Ideen und Technologien, die Lina einführen wollte, und bevorzugte die traditionellen Methoden, mit denen er das Unternehmen aufgebaut hatte. Dies führte zu Spannungen, da Lina sich unverstanden fühlte und ihr Großvater ihre Fähigkeit, das Unternehmen zu führen, anzweifelte. Die fehlende Kommunikation und Wertschätzung ihrer beiderseitigen Sichtweisen erschwerte eine erfolgreiche Übergabe enorm.
Neue Wege nach der gescheiterten Übernahme
Nach der gescheiterten Übernahme gründete Lina die INEUM GmbH, ein Beratungsunternehmen, das Handwerksbetriebe bei der Digitalisierung unterstützt. Hier konnte sie ihre umfassenden Kenntnisse in der Betriebsführung und ihre Leidenschaft für das Handwerk einsetzen. Parallel dazu engagierte sie sich als Dozentin bei der Handwerkskammer Düsseldorf und trat als Referentin auf Wirtschaftsforen auf. Ihre Erfahrungen mit der Betriebsübergabe und die gewonnenen Einsichten flossen auch in ihre Bachelorarbeit und ihr Buch „Betriebsübernahmen im Handwerk – Ausbauen statt vernichten“ ein, das sich mit Konfliktbewältigung bei Betriebsübergaben beschäftigt.
Das Buch und der Podcast
In ihrem Buch Betriebsübernahmen im Handwerk verarbeitet Lina Höttges die Erfahrungen ihrer gescheiterten Nachfolge und bietet wertvolle Erkenntnisse über die Konfliktbewältigung bei Betriebsübergaben. Sie betont die Bedeutung einer offenen Kommunikation, gegenseitigen Vertrauens und tiefgreifender Wertschätzung für eine erfolgreiche Übergabe eines Unternehmens.
Für tiefergehende Einblicke über ihre Erfahrungen und Lösungsansätze schau gern in unseren Podcast, in dem Lina Höttges ausführlich zu diesen Themen spricht. Dies gibt den Hörern nicht nur die Möglichkeit, Linas Geschichte aus erster Hand zu erfahren, sondern auch praktische Ratschläge und Inspiration für eigene Unternehmensübergaben zu erhalten.
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Lina’s Tipps für deinen Weg zur ‚aufbauenden‘ Nachfolge:
Etabliere offene Kommunikation: Sorge dafür, dass jeder offen seine Meinungen und Erwartungen teilen kann. Es ist wichtig, dass alle Stimmen gehört werden.
Gehe Konflikte konstruktiv an: Lerne, wie du Konflikte effektiv lösen kannst. Verstehen und akzeptieren, dass jede Person eine einzigartige Perspektive hat, kann die Familie zusammenhalten.
Hole dir externe Beratung: Manchmal braucht man einen neutralen Blick von außen. Externe Berater können uns helfen, die Dinge klarer zu sehen und bieten oft wertvolle Mediation.
Kläre die Rollen: Es ist entscheidend, dass jeder genau weiß, was von ihm erwartet wird. Klare Rollen und Verantwortlichkeiten helfen, Missverständnisse zu vermeiden und sorgen für einen reibungsloseren Übergang.
Fördere Weiterbildung und Unterstützung: Investiere in deine eigene Weiterbildung und die deiner Nachfolger. Sowohl fachliche als auch unternehmerische Fähigkeiten sind wichtig, aber vergiss nicht die emotionale Intelligenz – sie ist der Schlüssel zur Führung eines erfolgreichen Familienbetriebs.
Fazit und Empfehlungen
Lina Höttges‘ Geschichte ist ein lehrreiches Beispiel für die Komplexität von Unternehmensnachfolgen und die Notwendigkeit, traditionelle Strukturen zu hinterfragen und neue Wege zu gehen. Ihr Engagement für Bildung und Weiterentwicklung im Handwerk bleibt eine Inspiration für alle, die ähnliche Herausforderungen meistern müssen. Hörern unseres Podcasts bietet sich die einzigartige Gelegenheit, direkt von Lina zu lernen und sich von ihrer Resilienz und Innovationsfreude inspirieren zu lassen.
Als Beraterin für KMU-Unternehmen beobachte ich täglich, wie entscheidend eine wohlüberlegte Nachfolge für die langfristige Sicherung und den Erfolg eines Unternehmens ist. Der Übergang an die sogenannte Next Gen stellt nicht nur eine organisatorische Herausforderung dar, sondern bietet auch unglaubliche Möglichkeiten für Erneuerung und Wachstum.
Meine Mission besteht darin, Unternehmen nicht nur durch diesen kritischen Prozess zu navigieren, sondern auch eine Leidenschaft für die damit verbundenen Veränderungen zu entfachen.
Meine Mission: Menschen für Veränderungen begeistern
Frischer Wind durch die Next Gen
Die kommende Generation bringt neue Sichtweisen und Innovationsdrang in die etablierten Geschäftsstrukturen. Ihre Affinität zu digitalen Technologien und ihr tief verwurzeltes Bewusstsein für soziale Verantwortung und Umweltbewusstsein könnten einen entscheidenden Wendepunkt für Ihr Unternehmen bedeuten. Diese jungen Nachfolger haben das Potenzial, festgefahrene Abläufe aufzubrechen und dringend benötigte Neuerungen voranzutreiben.
Wertekonflikte erkennen und Wandel akzeptieren
Eine der größten Herausforderungen bei der Unternehmensübergabe ist der Umgang mit unterschiedlichen Wertvorstellungen und Lebensbalancen zwischen den Generationen. Es ist wichtig, die unterschiedlichen Denkmodelle und Prioritäten der Next Gen zu verstehen und zu respektieren, anstatt sie voreilig abzulehnen. Offenheit für neue Perspektiven und die Bereitschaft, traditionelle Ansätze kritisch zu hinterfragen, sind entscheidend für eine erfolgreiche Nachfolge.
Tradition und Innovation: Ein dynamisches Duo
Die Eingliederung der Next Gen ist ein Balanceakt, der das Bewahren bewährter Traditionen mit der Einführung frischer, innovativer Ansätze verbindet. Dieser Prozess sollte nicht als Kampf zwischen Alt und Neu, sondern als Chance zur synergetischen Erneuerung betrachtet werden. Das Ziel ist eine harmonische Koexistenz, die das Beste aus beiden Welten vereint.
Brücken bauen durch Dialog und Zusammenarbeit
Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Förderung eines respektvollen und offenen Dialogs zwischen den Generationen. Durch Mentorprogramme und kollaborative Projekte kann dieser Übergang erleichtert werden, indem sie Raum für gegenseitiges Lernen und Wertschätzung schaffen. Dies ermöglicht es der Next Gen, von der Erfahrung der Älteren zu profitieren, während ihre innovativen Ideen ernst genommen und integriert werden.
Die Übergabe an die Next Generation ist kein einfacher Wechsel der Wachposten, sondern eine Gelegenheit, alte Zöpfe abzuschneiden und mit frischen, kühnen Ideen neu zu beginnen.
Zusammenfassung und praktische Tipps
Offenheit für Neues: Fördern Sie eine Kultur der Offenheit und des gegenseitigen Respekts, um die Vorteile der Next Gen voll ausschöpfen zu können.
Balance von Tradition und Innovation: Finden Sie die richtige Mischung aus Bewahrung und Erneuerung, um das Unternehmen zukunftsfähig zu machen.
Dialog und Zusammenarbeit: Nutzen Sie strukturierte Mentorprogramme und gemeinschaftliche Projekte, um Erfahrungswissen weiterzugeben und neue Ideen zu integrieren.
Werteverständnis: Achten Sie darauf, die unterschiedlichen Werte und Lebensauffassungen beider Generationen zu verstehen und als Bereicherung statt als Hindernis zu sehen.
Die Unternehmensnachfolge ist ein entscheidender, strategischer Schritt, der mit Bedacht und unter Berücksichtigung der hier genannten Punkte angegangen werden sollte, um langfristigen Erfolg und Stabilität zu gewährleisten.
Nachfolge an die Next Gen ist dein Thema? Dann könnte dich auch mein Podcast mit der IHK interessieren: Nachfolge ist Vertrauenssache
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Wege aus der Stressfalle
In der hektischen Welt von heute scheint es oft, als ob Stress ein ständiger Begleiter ist. Ob durch berufliche Anforderungen, familiäre Verpflichtungen oder die zahllosen kleinen Aufgaben des Alltags – Stress kann sich schnell anhäufen und uns aus dem Gleichgewicht bringen.
Doch innere Klarheit, effektives Stressmanagement und die Prävention von Selbsterschöpfung können helfen, diesen Herausforderungen zu begegnen und ein harmonisches Leben zu führen. In diesem Blogbeitrag möchten wir einige Strategien und Ansätze vorstellen, die dabei helfen können.
Was ist Selbsterschöpfung?
Selbsterschöpfung tritt auf, wenn wir unsere physischen und emotionalen Reserven dauerhaft überstrapazieren. Dies kann durch übermäßige Arbeitsbelastung, ständigen Leistungsdruck oder das Vernachlässigen der eigenen Bedürfnisse entstehen. Selbsterschöpfung führt zu einem Zustand chronischer Müdigkeit, verringerter Leistungsfähigkeit und oft auch zu einem Gefühl der Entfremdung von sich selbst.
Warum ist Stressprävention wichtig?
Stress ist eine natürliche Reaktion des Körpers auf Herausforderungen, aber chronischer Stress und Selbsterschöpfung können zu ernsthaften gesundheitlichen Problemen wie Bluthochdruck, Herzkrankheiten und Depressionen führen.
Effektive Stressprävention ist daher entscheidend, um sowohl unsere körperliche als auch unsere geistige Gesundheit zu schützen. Sie hilft uns, mit den täglichen Anforderungen besser umzugehen und ein ausgeglicheneres, zufriedeneres Leben zu führen.
Strategien für mehr innere Klarheit, weniger Stress und die Prävention von Selbsterschöpfung
Meditation und Achtsamkeit: Regelmäßige Meditationspraxis kann helfen, den Geist zu beruhigen und innere Klarheit zu fördern. Achtsamkeitsübungen, bei denen wir uns auf den gegenwärtigen Moment konzentrieren, können ebenfalls dabei helfen, Stress abzubauen und unsere Wahrnehmung zu schärfen.
Grenzen setzen: Lernen Sie, Nein zu sagen und realistische Grenzen zu setzen. Übernehmen Sie nicht mehr Aufgaben, als Sie bewältigen können, und achten Sie darauf, sich ausreichend Zeit für Erholung zu nehmen.
Zeitmanagement: Eine gute Organisation und Planung können Stress erheblich reduzieren. Erstellen Sie To-Do-Listen, setzen Sie Prioritäten und teilen Sie große Aufgaben in kleinere, überschaubare Schritte auf. So behalten Sie den Überblick und vermeiden Überforderung.
Körperliche Aktivität: Regelmäßige Bewegung ist ein effektiver Weg, um Stress abzubauen. Ob Yoga, Joggen oder ein Spaziergang im Park – körperliche Aktivität setzt Endorphine frei, die als natürliche Stresskiller wirken.
Gesunde Ernährung: Eine ausgewogene Ernährung kann unsere Stressresistenz erhöhen. Vermeiden Sie übermäßigen Konsum von Koffein und Zucker, und setzen Sie stattdessen auf eine Ernährung reich an Obst, Gemüse und Vollkornprodukten.
Auszeiten nehmen: Gönnen Sie sich regelmäßig Pausen und Auszeiten. Ob ein kurzer Spaziergang, ein heißes Bad oder ein Abend mit einem guten Buch – kleine Auszeiten helfen, den Geist zu erfrischen und neue Energie zu tanken.
Positive soziale Kontakte: Pflegen Sie Beziehungen zu Freunden und Familie. Ein starkes soziales Netzwerk kann emotionalen Rückhalt bieten und hilft, Stress abzubauen.
Selbstreflexion und Journaling: Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit für Selbstreflexion. Das Führen eines Tagebuchs kann dabei helfen, Gedanken und Gefühle zu ordnen und Klarheit über persönliche Ziele und Werte zu gewinnen.
Professionelle Unterstützung suchen: Wenn Sie feststellen, dass Sie sich chronisch erschöpft fühlen oder Schwierigkeiten haben, mit Stress umzugehen, zögern Sie nicht, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Ein Therapeut oder Coach kann Ihnen dabei helfen, effektive Strategien zur Stressbewältigung zu entwickeln.
Meine Podcast-Empfehlung: Die innere Klarheit
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Für weiterführende Informationen und praktische Tipps empfehle ich Ihnen, meinen aktuellen Podcast zum Thema „Innere Klarheit“ anzuhören. Hier teile ich ausführliche Einblicke und persönliche Erfahrungen, wie Sie mehr innere Klarheit gewinnen und Stress besser bewältigen können.
Checklisten zum Herunterladen
Um Ihnen zusätzlich zu helfen, bieten wir zwei praktische Checklisten an, die Sie herunterladen und nutzen können:
Checkliste: Stressverstärkende Gedanken: Diese Checkliste hilft Ihnen dabei, negative Denkmuster zu erkennen, die Ihren Stress verstärken können. Sie enthält häufige stressfördernde Gedanken und bietet alternative, positive Denkansätze.
Checkliste: Warnsignale für Stress: Diese Checkliste enthält eine Übersicht über körperliche, emotionale und verhaltensbezogene Warnsignale für Stress. Sie hilft Ihnen, frühzeitig Anzeichen von übermäßigem Stress zu erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen.
Für viele Frauen über 40 stellt die Bewerbung auf dem Arbeitsmarkt eine besondere Herausforderung dar. Trotz unserer langjährigen Berufserfahrung und dem branchenübergreifenden Wissen, das wir mitbringen, stoßen wir oft auf Hürden, die jüngere Bewerber oder männliche Kollegen so nicht erfahren.
Dabei verfügen wir nicht nur über Fachkenntnisse, sondern auch über Lebenserfahrung, die in vielen Situationen von unschätzbarem Wert ist. Es liegt an uns, unser Know-how und unsere Stärken selbstbewusst zu präsentieren und gleichzeitig die Arbeitgeber darauf aufmerksam zu machen, dass Stereotypen und Vorurteile uns nicht gerecht werden. Es ist Zeit, dass unsere Fähigkeiten und Erfahrungen im Berufsleben den Stellenwert erhalten, den sie verdienen.
Workshop: Erfolgreich bewerben mit 40+
Darum geht es:
Digital durchstarten: Bewerbungsstrategien 2.0
Online-Bewerbungen: So überzeugst du auf den ersten Klick!
Das Handy: Ein Tool im Bewerbungsprozess
Modern, digital, erfolgreich: So präsentieren sich Frauen heute
Vom Lebenslauf bis zum Vorstellungsgespräch: Digitale Tipps & Tricks
Neue Technologien nutzen: Deine Stärke im Bewerbungsmarathon
Über 40 und digital affin: Dein Vorteil im Wettbewerb
Neues Wissen bietet immer die Chance, sich weiterzuentwickeln.
Eine sehr indivuduelle Bewerbung ist der erste Schritt, um einem potenziellen Arbeitgeber Fähigkeiten und Motivation zu präsentieren.
Klares Ziel: Traumjob
Nach diesem Workshop im Espresso-Format kannst du digitale Bewerbungsplattformen zielsicher nutzen und dich optimal präsentieren.
Du verstehst, wie Arbeitgeber im digitalen Zeitalter denken, und kannst deine Bewerbungsunterlagen entsprechend ausrichten.
Du erhältst das Rüstzeug, um in Video-Interviews authentisch und überzeugend aufzutreten.
Du lernst, wie du dein Smartphone als effektives Werkzeug in der Bewerbungsphase einsetzt.
Nach Abschluss dieses Workshops wirst du mit neuem Selbstbewusstsein und einer Bewerbungsstrategie deinen nächsten Karriereschritt planen.
Du möchtest dein Anschreiben nach DIN Norm ausrichten? Hier findest du ein Mustervorlage
‚Mit Methode führen‘ ist Thema beim 17. Unternehmerforum Warburg
Die Hansestadt Warburg und die Stadtwerke Warburg GmbH laden herzlich zum 17. Warburger Unternehmerforum ein. ‚Mit Methode führen‘ ist das Thema des diesjährigen Unternehmerforums. Freuen Sie sich auf einen interaktiven Vortrag mit Anne Alsfasser.
Datum: Mittwoch, 04. Oktober 2023
Uhrzeit: 17:30 Uhr
Ort: Warburger Stadthalle
Gastrednerin: Anne Alsfasser
Anne Alsfasser ist Diplom-Ökonomin, Kommunikationspsychologin, zertifizierte Wirtschaftsmediatorin und Systemdesignerin. Sie lebt in Korbach und arbeitet seit 2007 als selbstständige Unternehmensberaterin für inhaber- und familiengeführte Unternehmen.
Herunterladbare Tools
Als Teilnehmer haben Sie exklusiven Zugang zu herunterladbaren Tools, die Sie in Ihrer eigenen Praxis anwenden können, um Ihr Führungsvermögen weiter zu stärken.
Interaktives Format: Live-Online-Umfragen garantieren einen hohen Praxisbezug und sorgen für eine interaktive und engagierte Erfahrung.
Offene Diskussion: Nutzen Sie die Gelegenheit, sich mit Branchenexperten und Kollegen auszutauschen und von ihren Erfahrungen zu profitieren.
Praxisnahe Beispiele: Erhalten Sie wertvolle Einblicke durch realitätsnahe Beispiele, die den Inhalt veranschaulichen und das Lernen erleichtern.
Effektive Lösungen für die Übertragung in die eigene Praxis: Entdecken Sie effektive Lösungen, die Sie leicht in Ihren Alltag integrieren können, um echte Veränderungen herbeizuführen.
Herunterladbare Tools für Teilnehmer: Als Teilnehmer haben Sie exklusiven Zugang zu herunterladbaren Tools, die Sie in Ihrer eigenen Praxis anwenden können, um Ihr Führungsvermögen weiter zu stärken.
„Gesundes Führen: Es ist nicht nur ein Schlagwort, sondern ein zentrales Element erfolgreicher Unternehmen in der heutigen Zeit. Jenseits von Zahlen und Geschäftsstrategien spielt die Art und Weise, wie Mitarbeiter geführt werden, eine entscheidende Rolle für den langfristigen Erfolg. Mit einer starken Führungskultur, die Gesundheit und Wohlbefinden in den Mittelpunkt stellt, können Unternehmen nicht nur die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigern, sondern auch ihre Wettbewerbsfähigkeit. Doch wie erreicht man das?“
Untersuchen wir den Zyklus des gesunden Führens – hier liegen die Antworten:
Gesundes Führen ist ein Zyklus: Beginnend bei der authentischen Haltung, formt es die Führungskultur, schafft Sicherheit, steigert die Motivation und verlangt ständige Reflexion
Persönliche und organisationale Gesundheit in fünf Schritten
Führung beginnt bei einem selbst: Nur wer sich selbst gesund und effektiv führt, kann dies auch für andere tun. Gesundes Führen entfaltet seine Kraft durch einen durchdachten Zyklus, der das Fundament jeder nachhaltigen Führungsarbeit bildet.
1. Haltung: Die innere Einstellung und die Werte, mit denen Führungskräfte an ihre Aufgabe herangehen, legen den Grundstein. Authentizität, Empathie und Integrität sind hierbei zentrale Pfeiler.
2. Führungskultur: Die von Führungskräften gelebte Haltung wird zur Kultur. Offene Kommunikation, Wertschätzung und eine positive Fehlerkultur sind Zeichen einer gesunden Führungskultur.
Sicherheit: Mitarbeiter brauchen ein sicheres Arbeitsumfeld – sowohl physisch als auch psychisch. Ein sicherer Raum für Feedback, Ideen und Sorgen ist unerlässlich.
4. Motivation: Wenn Mitarbeiter sich sicher und wertgeschätzt fühlen, sind sie motivierter und engagierter. Dies steigert nicht nur die Produktivität, sondern auch die Zufriedenheit im Team.
5. Reflexion: Regelmäßige Selbst- und Fremdreflexion hilft, die eigene Führungsweise kontinuierlich zu verbessern und auf die Bedürfnisse des Teams einzugehen.
Best Practice: „Gesundes Führen“ – Eine Kooperation besonderer Partner
Der Workshop setzt den Fokus auf Kernkompetenzen effektiver Führung. Besondere Schwerpunkte sind emotionale Intelligenz und effektives Feedback. Es werden unterschiedliche Führungskulturen beleuchtet und deren Einfluss auf Zusammenarbeit und Mitarbeitergesundheit diskutiert. Ziel ist es, Werkzeuge für ein gesundes Arbeitsumfeld und nachhaltigen Unternehmenserfolg zu vermitteln.
Die Haltung der Führungskraft gestaltet die gelebte Führungskultur. Gesundheit und Wohlbefinden im Team beginnen mit der authentischen und wertschätzenden Einstellung an der Spitze
Damit dieser Zyklus effektiv in die Praxis umgesetzt wird, hier fünf prägnante Tipps für Führungskräfte:
1. Seien Sie authentisch: Ihr Team erkennt, ob Sie authentisch bist oder nicht. Handeln Sie im Einklang mit ihren Werten.
2.Schaffen Sie eine offene Feedback-Kultur: Feedback sollte nicht nur einmal im Jahr im Rahmen eines Beurteilungsgesprächs gegeben werden. Fördern Sie regelmäßigen, konstruktiven Austausch.
3.Investieren Sie in Kompetenzentwicklung: Empathie, aktives Zuhören und effektives Feedback sind erlernbare Fähigkeiten. Bieten Sie Ihrem deinem Team und dir selbst Weiterbildungsmöglichkeiten an.
4.Priorisieren Sie die psychische Gesundheit: Nutzen Sie Instrumente wie die psychische Gefährdungsbeurteilung, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen und potenzielle Risiken frühzeitig zu erkennen. Dabei unterstütze ich Sie gerne!
5.Seien Sie ein Vorbild: Das, was Sie vorleben, wird zur Norm in Ihrem Team. Zeigen Sie, wie gesundes Führen aussehen kann – in Kommunikation, Umgang mit Fehlern und im Alltag.
Gesundheit ist kein Luxus
Gesundheit ist kein Luxus. In Zeiten steigender Fälle von Burnout und anderen psychischen Erkrankungen wird gesundes Führen zur klaren Notwendigkeit. Jede Führungskraft trägt die Verantwortung, diesen Wandel voranzutreiben und ein gesundes, produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Interesse an einem Fitnesscheck für Ihre Führungskultur? Dann lassen Sie uns reden. Sie erreichen mich via E-Mail oder ganz unkompliziert mobil: 0174 90 34 360.
Mein Freebee für Sie: Der Burn-out Schnelltest
Der Burn-out Schnelltest besteht aus 23 Fragen, basierend auf der Quelle Asklepios Klinik.
Die Auswertung erfolgt punktebasiert. Mit 0-9 „Ja“-Antworten liegt das Burn-out-Risiko niedrig, aber Vorsicht bleibt geboten.
Bei 9-15 „Ja“-Antworten ist das Risiko erhöht. Hier sollte über Arbeitspensum, zwischenmenschliche Beziehungen und ggf. psychotherapeutische Beratung nachgedacht werden.
Mit 16-23 „Ja“-Antworten zeigen sich ernste Anzeichen eines Burn-outs. Es ist ratsam, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen und die Arbeitsbelastung kritisch zu betrachten.
Es ist wichtig zu verstehen, dass Burn-out jeden treffen kann. Die rechtzeitige Erkennung und das Ergreifen von Maßnahmen sind essentiell.
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Es geht nicht immer ohne Kritik.
Die meisten Menschen scheuen sich davor, Kritikgespräche zu führen. Aber sie sind unumgänglich, wenn das Verhalten von Mitarbeitenden zu inakzeptablen Situationen führt. Um eine Veränderung zu bewirken, muss ein Fehlverhalten zunächst einmal angesprochen werden.
Kritik bietet immer die Chance, sich weiterzuentwickeln.
Der Anlass für ein Kritikgespräch ist nicht angenehm. Dafür stehen die Chancen gut, Verhalten und/oder Mitarbeit deutlich zu verbessern.
Die Rahmenbedingungen müssen stimmen.
Das Setting ist wesentlich für den Erfolg. Ein gutes Kritikgespräch ist
vertraulich: Das Kritikgespräch findet immer unter vier Augen statt.
spezifisch: Kein Kritikgespräch ohne konkreten und beweisbaren Anlass.
fundiert: Verlassen Sie sich niemals auf Mutmaßungen oder Hören-Sagen.
fokussiert: Kritisieren Sie ausschließlich das Fehlverhalten, das im konkreten Zusammenhang mit der Fehlleistung steht.
unmittelbar: Das Kritikgespräch findet unverzüglich statt, nachdem das Fehlverhalten festgestellt wurde.
Klares Ziel: Die Verhaltensänderung.
Kritik- oder Potenzialgespräche gehören zu den schwierigen Formen der betrieblichen Gesprächsführung, denn hierbei geht es darum, Probleme der Zusammenarbeit zu thematisieren. Das erfordert Fingerspitzengefühl, denn viele Menschen tun sich schwer, mit Kritik umzugehen. Insbesondere, wenn diese von Vorgesetzten kommt, steht für den Mitarbeiter,/die Mitarbeiterin einiges auf dem Spiel. Es gibt also verschiedene Dinge zu beachten. Das Kritikgespräch ist ein strukturiertes Verfahren, um Fehlverhalten besprechbar zu machen, Lösungen für ein Problem im Gespräch zu entwickeln und Probleme dauerhaft zu beseitigen.
Anregung, Wegweiser und Orientierungshilfe
Die sieben Phasen des Kritikgesprächs
Kritikgespräche folgen stets sieben strukturgebenden Phasen; ihre Einhaltung entscheidet über den den Gesprächserfolg.
Gespräch eröffnen: Benennen Sie konkret den Anlass des Gespräches. Es ist hilfreich, Positives aus der Vergangenheit zu benennen.
Sachverhalt skizzieren: Beschreiben Sie das Fehlverhalten sachlich. Welches Problem liegt vor? Was ist nicht so gelaufen, wie es hätte laufen sollen? Welche Konsequenzen hat das mit sich gebracht?
Leistungsmängel besprechen: Fordern Sie die Stellungnahme des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin ein und fragen Sie nach den Ursachen dafür. Es ist wichtig, dass Sie gut zuhören. Seien Sie offen und unterstellen Sie nichts. Entschuldigungen oder Rechtfertigungen nehmen Sie an, aber kommentieren sie nicht.
Kritik klar aussprechen: Sagen Sie klar, welche Folgen die Leistungsmängel oder das Fehlverhalten für das Unternehmen und den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin haben. Achten Sie darauf, sich präzise, stichhaltig, und nachvollziehbar zu äußern und sorgen Sie dafür, dass die Gesprächsatmosphäre respektvoll bleibt. Wichtig: An dieser Stelle bringen Sie als Führungskraft bitte keine Lösungsvorschläge ein.
Leistungsverbesserung klären: Fordern Sie den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin auf, eigene Lösungen für künftiges Verhalten und Vorgehensweisen zu entwickeln, um erneute Fehlleistungen zu vermeiden. Unterstützen Sie seine bzw. ihre Einsicht, indem Sie auf Monologe verzichten. Erarbeiten Sie gemeinsam konkrete Lösungswege. Bieten Sie Unterstützung bei der Umsetzung an. Das Ziel dieser Phase ist die Vereinbarung konkreter, messbarer Schritte zur Problemlösung.
Ergebnisse zusammenfassen: Jetzt bringen Sie die Gesprächsergebnisse auf den Punkt. Im Anschluss einigen sich Vorgesetzte:r und Mitarbeiter:in darüber, wann sie das Ergebnis überprüfen wollen. Die erarbeitete Lösung sollte unbedingt verbindlich und möglichst auch schriftlich festgehalten werden.
Gespräch beenden: Beenden Sie das Gespräch möglichst positiv. Aber bleiben Sie authentisch.
Wirksamkeit kontrollieren
Beobachten und überprüfen Sie, ob sich das Verhalten des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin wie vereinbart positiv ändert. Wenn nicht, folgt ein erneutes Kritikgespräch, inklusive einer mündlichen Abmahnung.
Kontrolle ist keine Jagd auf Fehler, sondern eine Hilfe für den Mitarbeiter, seine Ziele zu erreichen.
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Gutes Feedback wirkt.
Feedback im Unternehmen meint sehr kurz gefasst die offene konstruktive Rückmeldung zu Verhalten und Leistungen. Es bietet so die Möglichkeit, die Motivation und Leistung zu erhöhen oder trägt zur Veränderung nicht erwünschten Verhaltens bei. Feedback ist darum ein wichtiges Führungsinstrument.
Bezugsrahmen und Kompass
Nur wer weiß, wie das eigene Verhalten sich auswirkt und wahrgenommen wird, kann sich verbessern.
Feedback in vier Schritten
Eines der bekanntesten Modelle für Feedback-Gespräche ist das Benein-Modell. Es besteht aus vier Schritten:
Um Erlaubnis für das Feedback bitten
Das Beobachtete ohne Wertung beschreiben
Einen konkreten Änderungswunsch äußern
Wertschätzung: sich für das Gespräch bedanken
Best Practice
Beim Geben von Feedback ist es wichtig, dass man konstruktiv und nicht verletzend oder gar beleidigend ist. Feedback sollte immer auf das Verhalten oder die Leistung des Empfängers ausgerichtet sein und nicht auf seine Persönlichkeit oder seinen Charakter und sich immer auf Fakten beziehen, nicht auf Vermutungen.
Nicht jede Rückmeldung ist ausschließlich positiv. Es ist wichtig, dass dennoch eine gute Gesprächsatmosphäre hergestellt und der Feedbacknehmer nicht auf den kritisierten Aspekt reduziert wird. Bleiben Sie darum in jedem Fall konstruktiv. Last, but not least: Feedback sollte zeitnah erfolgen.
Feedback ist keine Einbahnstraße.
Das Gespräch strukturiert und zielgerichtet gestalten – ein Beispiel.
Ein Feedback-Gespräch ist immer auch ein Dialog von Feedback-Geber und Feedback-Nehmer. Darum sollten sich vor dem Gespräch auch beide Parteien vorbereiten können. Ein Rollensetting hilft bei der Gestaltung des Feedback-Gespräches. Das kann so aussehen:
Die Vorbereitung. Der Feedbackgeber sollte die Beobachtungen und ggf. Änderungswünsche rekapitulieren, der Feedbacknehmer sich auf ein konstruktives Feedback einstellen und sich überlegen, wie er reagieren möchte.
Eröffnung. Der Feedbackgeber sollte das Gespräch eröffnen, indem er um Erlaubnis bittet, um Feedback zu geben und das Ziel des Gesprächs klar benennt. Er sollte betonen, dass es sich um konstruktives Feedback handelt und dass er dem Feedbacknehmer helfen möchte, sich weiterzuentwickeln.
Beschreibung der Beobachtungen. Der Feedbackgeber sollte nun konkret und sachlich beschreiben, was er beobachtet hat. Dabei sollte er sich auf das Verhalten oder die Leistung des Feedbacknehmers konzentrieren und nicht auf seine Persönlichkeit oder seinen Charakter. Es ist hilfreich, Beispiele zu nennen und das Feedback mit Fakten zu untermauern.
Äußerung von Änderungswünschen. Der Feedbackgeber sollte nun einen konstruktiven Änderungswunsch äußern. Dabei sollte er sich auf konkrete und spezifische Maßnahmen konzentrieren, die der Feedbacknehmer umsetzen kann, um die Leistung zu verbessern oder das Verhalten zu ändern.
Austausch und Klärung. Nachdem der Feedbackgeber seine Beobachtungen und Änderungswünsche dargelegt hat, sollte der Feedbacknehmer gezielte Nachfragen stellen. Er sollte das Feedback zusammenfassen, um sicherzustellen, dass er es richtig verstanden hat und ggf. Unklarheiten ansprechen.
Vereinbarung von Maßnahmen. Nachdem das Feedback ausgetauscht und geklärt wurde, sollten beide Parteien Maßnahmen vereinbaren, die der Feedbacknehmer umsetzen wird, um seine Leistung zu verbessern oder sein Verhalten zu ändern. Dabei sollten die Maßnahmen konkret und spezifisch sein und eine klare Zielsetzung haben.
Abschluss Zum Abschluss sollte der Feedbackgeber das Gespräch noch einmal zusammenfassen und betonen, dass er dem Feedbacknehmer helfen möchte, sich weiterzuentwickeln. Der Feedbacknehmer sollte sich für das Feedback bedanken und sich darauf einstellen, die vereinbarten Maßnahmen umzusetzen.
Nach dem Feedback ist vor dem Feedback.
Nach einem Feedback ist es wichtig, miteinander im Gespräch zu bleiben. Geben Sie positive Rückmeldung, wenn die gewünschten Veränderungen erfolgreich umgesetzt werden.
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80 % Zuschuss für digitalen Wandel
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat das neue Förderprogramm INQA-Coaching ins Leben gerufen. Die Förderlinie soll kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) und deren Mitarbeitenden dabei helfen, den digitalen Wandel erfolgreich zu bewältigen.
Warum gerade jetzt in digitalen Wandel investieren?
Unsere Arbeitswelt verändert sich laufend und Digitalisierung spielt dabei eine immer größere Rolle. Investitionen in den digitalen Wandel sind für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, um Wettbewerbsvorteile zu sichern um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben und ihre Position am Markt zu stärken.
Dabei sollten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbezogen werden, um die Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Durch den digitalen Wandel können Unternehmen effizienter arbeiten und langfristige Perspektiven schaffen. Wer sich dem Wandel nicht stellt, riskiert den Anschluss zu verlieren.
80 Prozent Beratungszuschuss sichern – Sie übernehmen nur 20 Prozent:
Mit dem Förderprogramm „INQA-Coaching“ erhalten Firmen in der Region erstmals einen Zuschuss von 80 Prozent für digitalen Wandel – nur 20 Prozent bezahlen die Betriebe selbst. Eine fachliche Beratung kann dabei bis zu 12 Tage dauern und 1.200 Euro pro Tag kosten – für das Unternehmen bedeutet das eine Investition von maximal 2.880 Euro. Offen steht das Programm allen kleinen und mittleren Unternehmen bis zu 250 Beschäftigten, die seit mindestens fünf Jahren bestehen; finanziert wird es aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Bundes.
Was wird gefördert?
INQA-Coaching fördert die Begleitung von betrieblichen Lern- und Entwicklungsprozessen in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), die im Zuge der Digitalisierung Veränderungen durchführen wollen.
Die Vorteile für KMU liegen auf der Hand:
Die Unternehmen erhalten passgenaue Lösungen für ihre konkreten Herausforderungen im Zuge des digitalen Wandels.
Dabei werden sie von autorisierten Coaches unterstützt, die über umfassende Erfahrungen und Expertise verfügen.
Die Einbindung der Beschäftigten in den Prozess sorgt dafür, dass diese ihre Kompetenzen erweitern und besser auf die Herausforderungen des digitalen Wandels vorbereitet sind.
Dies kann wiederum dazu beitragen, dass die Arbeitszufriedenheit und -motivation der Beschäftigten gesteigert wird.
Die Förderung erfolgt in Form eines Zuschusses.
>Digitalisierung verändert Prozesse, Zusammenarbeit und Führung. Verlieren Sie nicht den Anschluss und machen Sie Ihre Mitarbeiter:innen fit in new work<
Wer wird gefördert?
Ihr Unternehmen muss folgende Kriterien erfüllen:
Sitz und Arbeitsstätte in Deutschland
Seit mindestens zwei Jahren am Markt
Jahresumsatz weniger als 50 Millionen Euro oder Jahresbilanzsumme geringer als 43 Millionen Euro
Weniger als 250 Beschäftigte
Mindestens eine/n sozialversicherungspflichtige/n Beschäftigte/n in Vollzeit (Die Berechnung erfolgt nach Jahresarbeitseinheiten, Teilzeitbeschäftigte können anteilig berücksichtigt werden.)
Das neue Förderprogramm INQA-Coaching startet im Sommer 2023
INQA-COACHING
Finanzielle Unterstützung im Bereich digitaler Wandel und Personalentwicklung bietet das vom Bundesarbeitsministerium und Europäischem Sozialfonds (ESF) aufgelegte bundesweite Förderprogramm INQA-Coaching. .
Das Ziel der Förderlinie INQA-Coaching besteht darin, kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) bei der Bewältigung des digitalen Wandels zu helfen.
Mein Tipp: Vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch
Investieren Sie in Ihre Personalarbeit – gerade jetzt. Eine Investition in Personalarbeit ist eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens. Förderprogramm bieten finanzielle Hilfe bei diesem Vorhaben. Sie sind sich unsicher oder haben Fragen? Gerne können Sie sich dazu bei mir melden.
Wie Mitarbeiterbeurteilungen zu Motivations-Killern werden
Mitarbeiterbeurteilungen sind wichtig, um die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bewerten und zu verbessern. Sie ermöglichen eine gezielte Unterstützung und Entwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeiter:innen. Professionelle und motivierende Beurteilungsgespräche tragen dauerhaft zur Steigerung der Produktivität und des Erfolgs des Unternehmens bei.
Allerdings können sie auch zu wahren Motivations-Killern werden.
Oft machen Führungskräfte vermeidbare Fehler bei Beurteilungsgesprächen. Um die Gespräche effektiv und produktiv zu führen ist es wichtig, diese Fehler zu kennen.
Die 5 größten Motivations-Killer im Beurteilungsgespräch
Schlechte Vorbereitung: Wenn die Führungskraft sich nicht gut vorbereitet hat (z. B. den Aufgabenbereich der Mitarbeiter:innen oder deren Leistung nicht kennt) erzeugt das ein Gefühl mangelnder Wertschätzung. Die Bewertung wird als beliebig empfunden.
Negative Bewertung: Manchmal lässt sich eine negative Bewertung nicht vermeiden. Damit können nicht alle Mitarbeiter:innen gleich gut umgehen. So kann es zu unnötiger Frustration und Enttäuschung kommen statt zu verstärktem Bemühen, sich zu verbessern.
Mangel an Feedback: Beurteilungsgespräche finden gewöhnlich nur einmal im Jahr statt. Mitarbeiter benötigen jedoch Feedback in kürzeren Abständen, um zu verstehen, wie sie sich verbessern können.
Konzentration auf Fehler: Mitarbeiterbeurteilungen konzentrieren sich oft auf Fehler und Schwächen der Mitarbeiter:innen. Dies kann dazu führen, dass diese sich auf ihre Schwächen fokussieren und ihre Stärken aus dem Blick verlieren.
Unklare Ziele: Ohne klare Zielvereinbarung fehlt den Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, die Arbeitsleistung und damit die nächste Beurteilung nachhaltig zu verbessern.
Keine Anerkennung: Ohne Anerkennung verschenkt die Führungskraft die beste Möglichkeit, Mitarbeiter:innen nachhaltig zu motivieren.
Die Langzeitfolgen schlecht geführter Mitarbeiterbeurteilungen
Schlecht geführte Beurteilungsgespräche haben Langzeitfolgen:
Fehlende Motivation, sich und die eigene Leistung zu verbessern
Mangelndes Vertrauen in den Vorgesetzten und das Unternehmen
Fehlende Klarheit über die Erwartungen und Ziele des Unternehmens
Verschlechtertes Arbeitsklima
Steigender Krankenstand
Fluktuation und Mitarbeiterverlust
Um diese Folgen zu vermeiden, muss der/die Vorgesetzte das Mitarbeiter-Beurteilungsgespräch gut vorbereiten, konstruktive Kritik üben, fair und objektiv beurteilen und offen und ehrlich kommunizieren.
Darum sollten Sie Beurteilungsgepräche immer gut vorbereiten
Es ist eine Frage von guter Führung und Wertschätzung Ihrer Mitarbeiter:innen, Mitarbeitergespräche sorgfältig vorzubereiten, denn sie bieten die Chance der Mitarbeitermotivation im konstruktiven Dialog.
Mein Tipp:
Führen Sie Beurteilungsgespräche stets fair, objektiv, konstruktiv und bereiten Sie sich auf jedes Beurteilungsgespräch intensiv und gründlich vor!
Video: Wirkung von Mitarbeiter-Beurteilungsgesprächen
Welche Wirkung Äußerungen von Führungskräften haben können und auf welche Basics die Führungskraft unbedingt achten sollte, erfahren Sie in knapp 3 Minuten im Video. Dabei: Wie man es besser nicht machen sollte – Zitate von Führungskräften aus Mitarbeitergesprächen.
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Eine Haltung, die den Menschen sieht und Leistung anerkennt
Gründliche Vorbereitung, die gleichermaßen Gesprächszweck und den Menschen im Blick hat
Eine Gesprächsführung, die gleichrangig darauf achtet, was und wie es gesagt wird
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Finden Sie Ihre ganz persönlichen Stärken und Begabungen und die Ihrer Mitarbeiter:innen heraus. Ich helfe Ihnen gerne dabei, ob im Workshop oder im persönlichen Coaching. Nehmen Sie ganz unverbindlich mit mir Kontakt auf und wir vereinbaren ein persönliches Gespräch. Sie erreichen mich mobil: 0174 90 34 360.
