Feedback als Führungsinstrument

Gutes Feedback wirkt.

Feedback im Unternehmen meint sehr kurz gefasst die offene konstruktive Rückmeldung zu Verhalten und Leistungen. Es bietet so die Möglichkeit, die Motivation und Leistung zu erhöhen oder trägt zur Veränderung nicht erwünschten Verhaltens bei. Feedback ist darum ein wichtiges Führungsinstrument.

Feedback in vier Schritten

Eines der bekanntesten Modelle für Feedback-Gespräche ist das Benein-Modell. Es besteht aus vier Schritten:

• Um Erlaubnis für das Feedback bitten
• Das Beobachtete ohne Wertung beschreiben
• Einen konkreten Änderungswunsch äußern
• Wertschätzung: sich für das Gespräch bedanken

Best Practice

Beim Geben von Feedback ist es wichtig, dass man konstruktiv und nicht verletzend oder gar beleidigend ist. Feedback sollte immer auf das Verhalten oder die Leistung des Empfängers ausgerichtet sein und nicht auf seine Persönlichkeit oder seinen Charakter und sich immer auf Fakten beziehen, nicht auf Vermutungen.

Nicht jede Rückmeldung ist ausschließlich positiv. Es ist wichtig, dass dennoch eine gute Gesprächsatmosphäre hergestellt und der Feedbacknehmer nicht auf den kritisierten Aspekt reduziert wird. Bleiben Sie darum in jedem Fall konstruktiv. Last, but not least: Feedback sollte zeitnah erfolgen.

Das Gespräch strukturiert und zielgerichtet gestalten – ein Beispiel.

Ein Feedback-Gespräch ist immer auch ein Dialog von Feedback-Geber und Feedback-Nehmer. Darum sollten sich vor dem Gespräch auch beide Parteien vorbereiten können. Ein Rollensetting hilft bei der Gestaltung des Feedback-Gespräches. Das kann so aussehen:

1. Die Vorbereitung. Der Feedbackgeber sollte die Beobachtungen und ggf. Änderungswünsche rekapitulieren, der Feedbacknehmer sich auf ein konstruktives Feedback einstellen und sich überlegen, wie er reagieren möchte.
2. Eröffnung. Der Feedbackgeber sollte das Gespräch eröffnen, indem er um Erlaubnis bittet, um Feedback zu geben und das Ziel des Gesprächs klar benennt. Er sollte betonen, dass es sich um konstruktives Feedback handelt und dass er dem Feedbacknehmer helfen möchte, sich weiterzuentwickeln.
3. Beschreibung der Beobachtungen. Der Feedbackgeber sollte nun konkret und sachlich beschreiben, was er beobachtet hat. Dabei sollte er sich auf das Verhalten oder die Leistung des Feedbacknehmers konzentrieren und nicht auf seine Persönlichkeit oder seinen Charakter. Es ist hilfreich, Beispiele zu nennen und das Feedback mit Fakten zu untermauern.
4. Äußerung von Änderungswünschen. Der Feedbackgeber sollte nun einen konstruktiven Änderungswunsch äußern. Dabei sollte er sich auf konkrete und spezifische Maßnahmen konzentrieren, die der Feedbacknehmer umsetzen kann, um die Leistung zu verbessern oder das Verhalten zu ändern.
5. Austausch und Klärung. Nachdem der Feedbackgeber seine Beobachtungen und Änderungswünsche dargelegt hat, sollte der Feedbacknehmer gezielte Nachfragen stellen. Er sollte das Feedback zusammenfassen, um sicherzustellen, dass er es richtig verstanden hat und ggf. Unklarheiten ansprechen.
6. Vereinbarung von Maßnahmen. Nachdem das Feedback ausgetauscht und geklärt wurde, sollten beide Parteien Maßnahmen vereinbaren, die der Feedbacknehmer umsetzen wird, um seine Leistung zu verbessern oder sein Verhalten zu ändern. Dabei sollten die Maßnahmen konkret und spezifisch sein und eine klare Zielsetzung haben.
7. Abschluss Zum Abschluss sollte der Feedbackgeber das Gespräch noch einmal zusammenfassen und betonen, dass er dem Feedbacknehmer helfen möchte, sich weiterzuentwickeln. Der Feedbacknehmer sollte sich für das Feedback bedanken und sich darauf einstellen, die vereinbarten Maßnahmen umzusetzen.

Nach dem Feedback ist vor dem Feedback.