Kritikgespräche führen

Es geht nicht immer ohne Kritik.

Die meisten Menschen scheuen sich davor, Kritikgespräche zu führen. Aber sie sind unumgänglich, wenn das Verhalten von Mitarbeitenden zu inakzeptablen Situationen führt. Um eine Veränderung zu bewirken, muss ein Fehlverhalten zunächst einmal angesprochen werden.

Die Rahmenbedingungen müssen stimmen.

Das Setting ist wesentlich für den Erfolg. Ein gutes Kritikgespräch ist

• vertraulich: Das Kritikgespräch findet immer unter vier Augen statt.
• spezifisch: Kein Kritikgespräch ohne konkreten und beweisbaren Anlass.
• fundiert: Verlassen Sie sich niemals auf Mutmaßungen oder Hören-Sagen.
• fokussiert: Kritisieren Sie ausschließlich das Fehlverhalten, das im konkreten Zusammenhang mit der Fehlleistung steht.
• unmittelbar: Das Kritikgespräch findet unverzüglich statt, nachdem das Fehlverhalten festgestellt wurde.

Klares Ziel: Die Verhaltensänderung.

Kritik- oder Potenzialgespräche gehören zu den schwierigen Formen der betrieblichen Gesprächsführung, denn hierbei geht es darum, Probleme der Zusammenarbeit zu thematisieren. Das erfordert Fingerspitzengefühl, denn viele Menschen tun sich schwer, mit Kritik umzugehen. Insbesondere, wenn diese von Vorgesetzten kommt, steht für den Mitarbeiter,/die Mitarbeiterin einiges auf dem Spiel. Es gibt also verschiedene Dinge zu beachten. Das Kritikgespräch ist ein strukturiertes Verfahren, um Fehlverhalten besprechbar zu machen, Lösungen für ein Problem im Gespräch zu entwickeln und Probleme dauerhaft zu beseitigen.

Anregung, Wegweiser und Orientierungshilfe

Die sieben Phasen des Kritikgesprächs

 Kritikgespräche folgen stets sieben strukturgebenden Phasen; ihre Einhaltung entscheidet über den den Gesprächserfolg. 

1. Gespräch eröffnen: Benennen Sie konkret den Anlass des Gespräches. Es ist hilfreich, Positives aus der Vergangenheit zu benennen.
2. Sachverhalt skizzieren: Beschreiben Sie das Fehlverhalten sachlich. Welches Problem liegt vor? Was ist nicht so gelaufen, wie es hätte laufen sollen? Welche Konsequenzen hat das mit sich gebracht?
3. Leistungsmängel besprechen: Fordern Sie die Stellungnahme des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin ein und fragen Sie nach den Ursachen dafür. Es ist wichtig, dass Sie gut zuhören. Seien Sie offen und unterstellen Sie nichts. Entschuldigungen oder Rechtfertigungen nehmen Sie an, aber kommentieren sie nicht.
4. Kritik klar aussprechen: Sagen Sie klar, welche Folgen die Leistungsmängel oder das Fehlverhalten für das Unternehmen und den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin haben. Achten Sie darauf, sich präzise, stichhaltig, und nachvollziehbar zu äußern und sorgen Sie dafür, dass die Gesprächsatmosphäre respektvoll bleibt. Wichtig: An dieser Stelle bringen Sie als Führungskraft bitte keine Lösungsvorschläge ein.
5. Leistungsverbesserung klären: Fordern Sie den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin auf, eigene Lösungen für künftiges Verhalten und Vorgehensweisen zu entwickeln, um erneute Fehlleistungen zu vermeiden. Unterstützen Sie seine bzw. ihre Einsicht, indem Sie auf Monologe verzichten. Erarbeiten Sie gemeinsam konkrete Lösungswege. Bieten Sie Unterstützung bei der Umsetzung an. Das Ziel dieser Phase ist die Vereinbarung konkreter, messbarer Schritte zur Problemlösung.
6. Ergebnisse zusammenfassen: Jetzt bringen Sie die Gesprächsergebnisse auf den Punkt. Im Anschluss einigen sich Vorgesetzte:r und Mitarbeiter:in darüber,  wann sie das Ergebnis überprüfen wollen. Die erarbeitete Lösung sollte unbedingt verbindlich und möglichst auch schriftlich festgehalten werden.
7. Gespräch beenden: Beenden Sie das Gespräch möglichst positiv. Aber bleiben Sie authentisch.

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